Le droit à l’image est protégé par l’article 9 du Code civil. Il impose à l’employeur de recueillir le consentement du salarié avant toute fixation ou exploitation de son image.
La seule existence du contrat de travail ne vaut pas autorisation
Le consentement du salarié doit faire l’objet d’une autorisation écrite, définissant avec suffisamment de précision les conditions et les limites de l’exploitation envisagée.
Par un arrêt du 8 octobre 2026, la Cour d’appel de Paris rappelle qu’une autorisation d’exploitation de l’image d’un salarié doit délimiter clairement son champ d’application, notamment quant à sa durée, son territoire et les supports concernés.
En l’espèce, l’autorisation prévoyait une exploitation de l’image du salarié sans limitation de durée. La Cour retient néanmoins que celle-ci avait cessé de produire ses effets à compter de la rupture du contrat de travail.
Il convient donc d’être particulièrement vigilant lors de la rédaction des autorisations de droit à l’image des salariés, en précisant expressément les modalités d’exploitation autorisées et en anticipant les conséquences de la rupture du contrat de travail. Une autorisation générale ou imprécise ne saurait garantir à l’employeur un droit d’exploitation pérenne de l’image du salarié, notamment après son départ de l’entreprise.
– CA Paris, pôle 6, ch. 10, 8 oct. 2026, n° 23/05569.